Больше чем рекрутинг: о хедхантинге из первых рук / TeachMePlease
Категории
Категории

Требуется подтверждение e-mail адреса!

Требуется подтверждение e-mail адреса! Письмо с инструкцией выслано на адрес электронной почты, указанный при регистрации

Cookies

Отключены cookie-файлы!

Для корректной работы сайта необходимо разрешить использование cookie-файлов.

Cookies

Для оптимизации дизайна и быстродействия наших веб-сайтов используются cookie-файлы. Продолжая посещение веб-сайта, вы соглашаетесь на использование cookie-файлов.

Ок

Больше чем рекрутинг: о хедхантинге из первых рук

301
0

На хантинг часто смотрят как на простое переманивание сотрудников. Мало кто действительно знает, что за ним стоит. Специально для TeachMePlease «Центр развития человеческого капитала» подготовил материал о хантинге без прикрас. В статье профессиональным опытом делится Милана Джиджоева, HR‑дженералист, создатель и руководитель рекрутинговой компании «Сотер» и лектор в «Центре развития человеческого капитала».

Чем хедхантинг отличается от рекрутинга

Под хедхантингом подразумевают поиск и подбор профессионалов высокого уровня: топ‑менеджеров, узкопрофильных специалистов. Хедхантинг отличается от обычного найма сотрудников тем, что предполагает работу с уникальными, а не рядовыми работниками. Также хедхантинг отличается тем, что включает этап переманивания профессионалов со старого места работы на новое. Подробнее обо всех этапах хедхантинга рассказываем далее.

Первый этап хедхантинга: аналитический

На этом этапе хантер собирает всю возможную информацию о потенциальном кандидате, начиная с отзывов сотрудников, контрагентов, партнёров и заканчивая выяснением формы сотрудничества с работодателем: условиями контракта, наличием опциона.

Мы получаем информацию удалённо о том, как давно работает сотрудник на нынешнем месте, какое положение он занимает в компании. Всё это помогает найти «мотивационные зацепки» кандидата и понять, возможно ли «увести» его в другую компанию.

Мы можем пропустить этап сбора информации, когда заказчик уверен в своём решении и может поручиться за кандидата. Но на практике так бывает крайне редко, ведь никто не хочет совершить фатальную ошибку.

В моей практике были случаи, когда на аналитическом этапе я понимала, что человек ни за что не покинет своё место. А если и будет готов уйти то при невыгодных условиях для нашего заказчика.

Бывало меня просили «добыть» голову, но в процессе «охоты» выяснялось, что кандидат уже заработал долю в компании и развивает её как собственный бизнес. Понятно, что звать его внаём к конкуренту просто абсурдно.

Независимо от того, какими окажутся выводы на аналитическом этапе, работа над ним составляет, как правило, 30% от общего гонорара хантера.

Второй этап: психологически‑оценивающий

На этом этапе проходит прямой контакт с кандидатом. Чтобы получить его номер телефона, часто приходится начинать с легенды.

Недавно в попытке переманить директора по рекламе одного крупного издательского дома, нам пришлось представиться потенциальным клиентом из Франции и убедить, что мы познакомились на выставке в Женеве.

Первый контакт — всегда самый опасный. Когда выходишь на кандидата, жизненно важно продумать диалог до мелочей. На это есть две причины: во‑первых, чтобы тебе сразу не дали от ворот поворот, а во‑вторых — хотя бы немного заинтересовались предложением. Как правило, мы не раскрываем все карты сразу, а говорим, что просто нуждаемся в помощи специалиста. Действенный приём – начинать издалека, говорить о проблеме абстрактно, чтобы любопытство взяло верх над осторожностью.

Цель профессионального хантера – не «продать» вакансию любой ценой, а привести в компанию мотивированного, целеустремлённого человека.

В процессе переговоров хантер старается понять, каковы мотивы и желания собеседника. Какие‑то вещи он, порой, не может сформулировать, хантер же понимает, например, что перед ним выгоревший сотрудник. Или кандидат может быть отличным, но несовместим с работодателем. В таком случае нужно набраться смелости, чтобы отказаться от сделки.

Важно понимать следующее: хантер не убеждает изо всех сил человека принять предложение. Он стоит ровно посередине между заказчиком и кандидатом: честно рассказывает о компании, руководителе, круге задач, перспективах, возможностях, а также о возможных рисках. Люди, как правило, тонко чувствуют фальшь, тем более что любая ложь раскроется при первой встрече с будущим работодателем.

Ещё один момент: хантер независимо от хода переговоров должен завершать диалог с кандидатом на дружественной ноте, чтобы всегда иметь возможность начать новый разговор. Бывает так, что после встречи с заказчиком человек меняет настроение и даже перестаёт брать трубку. Хантер в таких случаях должен сделать всё, чтобы вновь оказаться в зоне доверия кандидата.

Этап переговоров обычно оценивается в 30% от общей стоимости контракта.

Третий этап: договорной

На этом этапе происходит встреча кандидата с заказчиком. Хантер может сопровождать процесс переговоров в роли фасилитатора для более комфортного и эффективного общения сторон. Но, бывает, что встреча проходит при закрытых дверях. Так было в одном из моих недавних процессов, когда с помощью хантинга закрывалась высокая позиция в исполнительных органах государственной власти.

После первой встречи переговоры не заканчиваются, начинается длительный период сбора и отработки обратной связи от обеих сторон, улаживание организационных моментов, подготовка драфта оффера. Логичное завершение этапа – начало работы кандидата на новом месте.

Работа на этом этапе стоит 40% от общей стоимости сделки.

Вместо заключения отмечу, что процедура хантинга — сложный, выверенный, кропотливый и трудозатратный процесс, в котором хантер выступает не только как психолог и переговорщик, но и как менеджер.

Хотит закрывать вакансии эффективнее? Отточите навыки для успешного найма сотрудников на мастер‑классе «Хантинг от А до Я» и тренинге «Интервью по компетенциям: как найти нужного сотрудника?» от «Центра развития человеческого капитала».

Читайте также

Обсуждение

Войдите или зарегистрируйтесь, чтобы оставлять комментарии Войти